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第737章一切解释权归老板（第3页）

甚至接受的比较快。

“具体对照分析来看，刚入职的应届毕业生就要给与4级别，工作1~3年左右，按照实际能力以及贡献，最高可以升职到6级别，这是工程师范畴，4就是初级工程师，5就是中级工程师，6就是高级工程师”

孙德祥一板一眼的描述道：“再往上的7级别就是专家了，8是高级专家，9是资深专家，10就是研究员，11相当于高级研究员，12资深研究员，13要算科学家了，最高的14就是资深科学家。”

说到这里的时候，他顿了顿。

“董事长，在您的产业里，有几家可能要高配到13，甚至14级别的。”

“新能源动力电池、光帆风能和鲲鹏科技？”

罗阳想了想之后道：“能到13，应该到不了14，那得是国宝级别的科学家了，研究的应该是源头上的科技，我名下的产业里大多是应用”

孙德祥想了想之后也点头承认。

的确，哪怕罗阳造手机，都用不到14级别的资深科学家，除非他造光刻机，或者解决应用软件系统的源头。

“刚才是我把话题岔开了。”

罗阳说完之后笑了笑：“你就当是听听，别受影响，继续往下说。”

“在这个体系里，每个人的晋升条件都要有依据，工作年限、等级停留年限、负责业务核心程度、是否对公司项目有重大贡献，人力部门要有系统性的考核标准！”

孙德祥也笑了笑，随后继续道：“我们方案里已经给出了一套人力考核标准体系，公司可以直接套用，当然，在实际应用中需要根据公司现实情况进行调整，最终形成自己的特色。”

管理这玩意，并不是死搬教条。

很多公司的管理往往就带着领导的个人风格，有的领导和风细雨，管理上就人性化一点，有的领导像灭绝师太一样，那就不要指望考核标准会温柔。

灵石宫集团将来下属这么多分公司，每个公司的领导都会有自己独特的管理风格。

要是都沿用他们调研小组给出的模版体系，迟早出问题。

罗阳也是比较认可他的这套说法。

“至于路线，1就是主管，2就是经理，3就是资深经理，4就是总监，5就是资深总监。”

因为罗阳时不时的插话，孙德祥不得不加快了汇报速度：“6对应副总裁，7对应资深副总裁，8对应执行总监，9对应副董事长，10就是董事长了”

这份体系里，薪酬制度的等级划分分的很清楚，每个人的薪资岗位和晋升条件也说的明明白白。

比如罗阳，就是10序列，至于序列，他可能算不上。

但是他名下

的产业里，不少都是高新产业，比如鲲鹏科技、光帆风能，将来的新能源汽车，智能手机等产业，都会出现双序列员工。

“我插一句。”

当孙德祥说到这里的时候，罗阳打断了一下。

“如果是双序列员工，薪酬是不是要给两份？”

“不是这样的。”

孙德祥立刻解释道：“在高管层，很多在入职的时候直接按照市场水准谈了年薪标准，还有就是奖金、股权激励的内容，他们不存在发两份工资的情况。”

这些内容，装订的方案里就没有写进去。

“在基层和中低管理层，就要看他主要从事的工作。”

孙德祥进一步解说道：“如果偏向于管理，技术岗位就要按照国家标准给津贴；如果偏向于技术研发，管理岗位只给补贴和项目奖金当然，具体的标准还要看企业，也就是罗总您这边的意见。”

为什么没有写进去？

对于老板来说，当然要节约成本。

难道要孙德祥他们给罗阳建议，多给员工发工资，发双份工资？

即便心里想，也没这么干的。

所以他们就没把具体内容写进方案里，只是口头解释给罗阳听，还附加了一切解释权归老板。

罗阳听完就乐了。